Hoe ga je als HR-manager om met weerstand tijdens je vitaliteitsinitiatief? 💢

Het is normaal, ook bij een gratis BBQ zijn soms lege stoelen 🪑

Je herkent vast het moment dat je een bedrijfsbarbecue organiseert. Het vlees ligt op de grill, de zon schijnt, maar toch zie je een paar lege stoelen. Ook al is de barbecue gratis, niet iedereen komt opdagen. Dit geldt ook voor een vitaliteitsinitiatief. Sommige collega’s hebben simpelweg andere prioriteiten, en dat is volkomen normaal. Probeer je niet te richten op de lege stoelen, maar focus je in plaats daarvan op de collega’s die wél enthousiast zijn.

Naast het organiseren van een BBQ kun je denken aan het opzetten van een teamuitje. Stel je voor dat je een sportief evenement organiseert zoals een bedrijfsvoetbalwedstrijd of een wandeling in het bos. Je merkt dat niet iedereen meedoet, maar de collega’s die wel aanwezig zijn, hebben een geweldige tijd. Benut deze gelegenheid door deze positieve ervaringen vast te leggen en te delen via interne communicatiekanalen. Je kunt bijvoorbeeld korte interviews houden met de deelnemers waarin ze vertellen wat ze leuk vonden aan het evenement. Dit motiveert anderen om bij de volgende gelegenheid wél deel te nemen, en versterkt de betrokkenheid binnen het vitaliteitsinitiatief.

Wrijving geeft glans 🌟

Iedere HR-manager kent het: die ene collega die altijd een kritische noot kraakt. Maar wat als je die weerstand eens ziet als een kans? Het is belangrijk om niet te snel te oordelen of gefrustreerd te raken door deze wrijving. Vaak ligt er een waardevolle les in verborgen. Stel je voor dat je een nieuwe manier introduceert om werkplezier te verhogen, bijvoorbeeld door flexibele werkuren aan te bieden. Een paar collega’s reageren terughoudend en vragen zich af hoe dit de samenwerking zal beïnvloeden. In plaats van dit als tegenwerking te zien, kun je dit benutten als een kans om in gesprek te gaan en de bezwaren om te buigen naar een constructief gesprek. Vraag deze collega’s wat hun zorgen zijn en hoe ze denken dat het anders kan. Door samen na te denken over oplossingen, kun je een model ontwikkelen dat beter aansluit bij de behoeften van iedereen. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat je flexibele uren gefaseerd introduceert, zodat collega’s kunnen wennen en zien hoe het in de praktijk werkt. Deze aanpak maakt van weerstand een leermoment en draagt bij aan de verdere ontwikkeling van je vitaliteitsinitiatief.

Positieve geluiden komen later 👂

De start van een nieuw vitaliteitsinitiatief kan soms gepaard gaan met enkele negatieve reacties. Deze kritische stemmen kunnen luid klinken, zoals een kikker in een stille vijver. Maar laat je hier niet door ontmoedigen. Enthousiaste reacties hebben soms wat tijd nodig om naar boven te komen.

Vergelijk het met het introduceren van een nieuw beoordelingssysteem in je organisatie. In het begin zijn sommige medewerkers wellicht sceptisch en uiten ze hun zorgen. Je merkt echter dat anderen stil blijven en het systeem eerst willen uitproberen voordat ze een oordeel vellen. Deze situatie biedt een kans om de resultaten van het nieuwe systeem na een paar maanden te evalueren en de positieve ervaringen die zijn opgedaan breed te communiceren. Je kunt bijvoorbeeld succesverhalen delen van medewerkers die het systeem als waardevol hebben ervaren voor hun persoonlijke ontwikkeling. Door deze positieve ervaringen actief te delen, bijvoorbeeld tijdens teamvergaderingen of in een interne nieuwsbrief, geef je anderen de tijd en ruimte om zich aan te passen en het initiatief uiteindelijk te omarmen.

Wat je aandacht geeft groeit 🧲

Iedere HR-manager weet hoe belangrijk het is om een positieve cultuur te bevorderen binnen een organisatie. En wat werkt beter dan het uitlichten van succesverhalen? Door de successen van je vitaliteitsinitiatief op verschillende platforms te delen, creëer je een positieve sfeer rondom het project.

Denk ook aan het implementeren van een buddy-systeem voor nieuwe medewerkers. Stel je voor dat nieuwe medewerkers gekoppeld worden aan ervaren collega’s die hen wegwijs maken in de organisatie. Het succes van dit systeem kun je versterken door regelmatig successen te vieren en te delen. Zo kun je verhalen van buddy’s en nieuwe medewerkers die baat hebben gehad bij deze ondersteuning, delen via interne kanalen. Dit kan in de vorm van korte verhalen, interviews of zelfs een podcast waarin medewerkers vertellen over hun ervaringen. Door continu aandacht te geven aan deze positieve verhalen, laat je zien hoe effectief het systeem is en motiveer je anderen om zich eveneens actief in te zetten voor het vitaliteitsinitiatief.

De belangrijkste inzichten ⚙️

Niet iedereen zal enthousiast zijn, en dat is normaal. Het is een onvermijdelijk deel van elk vitaliteitsinitiatief dat niet iedereen meteen warm loopt. Weerstand komt altijd eerst, maar dat betekent niet dat je initiatieven falen. Geduld en begrip zijn hier de sleutelwoorden. Vaak hebben enthousiaste medewerkers tijd nodig om hun ervaringen te delen, en dat is prima. Het is jouw taak als HR-manager om deze verhalen te verzamelen en te delen op zoveel mogelijk manieren. Wat je aandacht geeft, groeit immers.

Een ander goed voorbeeld is het opzetten van een feedbacksessie na een grote verandering, zoals de invoering van een nieuw softwarepakket. Je merkt dat sommige medewerkers weerstand bieden, terwijl anderen de voordelen zien. Organiseer daarom een feedbacksessie waarin medewerkers openlijk hun ervaringen kunnen delen, zowel positief als negatief. Gebruik deze sessie om de positieve verhalen uit te lichten en de zorgen van anderen serieus te nemen. Door samen te zoeken naar oplossingen en verbeteringen, toon je dat je waarde hecht aan hun mening en dat je bereid bent om aanpassingen te maken. Dit bevordert niet alleen de acceptatie van het nieuwe systeem, maar versterkt ook het vertrouwen in jouw leiderschap als HR-manager.