Hoe pas je een vitaliteitsinitiatief aan dat al live is? ⚙️

Vraag 1: “Wanneer is voor de medewerker dit vitaliteitsplan een succes?” 🏆

Stel je voor dat je geen HR-medewerker zou zijn, maar bijvoorbeeld iemand van het finance team. Je hebt geen bijdrage geleverd aan het ontwikkelen van het vitaliteitsinitiatief of je krijgt een week voor de start pas te horen over het initiatief. Het startsignaal is afgegaan, je hebt je aangemeld en je mag deelnemen aan het vitaliteitsinitiatief van je organisatie. Als medewerker heb je zelf nog niet nagedacht over hoe het initiatief een succes kan worden, je stapt gewoon in.

Wanneer er bij een werknemer geen duidelijk beeld is over je doel of wanneer het initiatief in jouw ogen een succes wordt, kunnen verwachtingen en de daadwerkelijke uitwerking uit elkaar liggen wat voor een teleurstelling kan zorgen. Bijvoorbeeld wanneer een medewerker praktische ondersteuning verwacht door middel van wandelsessies en bewegingsschema’s, maar het initiatief een sportschool abonnement aanbiedt, kan de uiteenlopende verwachting een teleurstelling teweeg brengen.

Door deze vraag te stellen kun je in kaart brengen wat de verwachtingen zijn van de medewerkers. Je kunt vroegtijdig de verwachtingen verschuiven zodat deze aaneen lopen met de uitwerking van het vitaliteitsinitiatief of je kan hiermee het initiatief aanpassen naar de verwachtingen van de collega’s. Een collega kan bijvoorbeeld het idee van een sportschoolabonnement als een succes zien wanneer diegene er 2 keer gebruik van maakt. Als meerdere collega’s hetzelfde denken, zou je twee vaste dagen kunnen plannen waarin zij samen naar de sportschool kunnen gaan. Ook als collega’s niet naar dezelfde sportschool gaan, kunnen ze elkaar motiveren om op deze dagen zelf te gaan.

Vraag 2: “Wat is er nodig om dit initiatief zelf door te zetten in je eigen routine?”🔄

Je krijgt waarschijnlijk van collega’s veel enthousiaste reacties op je vitaliteitsinitiatief. Dat motiveert en stimuleert je om door te gaan met het initiatief. Het is belangrijk om enthousiaste medewerkers te vragen wat er nodig is om dit initiatief zelf door te pakken in hun eigen vrije tijd. Veel medewerkers kunnen enthousiast worden van een 10.000 stappen uitdaging of een ademhalingsoefening tijdens de start van de dag, maar er is een reden waarom zij dit initiatief op dit moment nog niet zelf toepassen in hun huidige routine. Als HR-manager wil je er achter komen wat hen op dit moment tegenhoudt om nog niet te starten met deze goede voornemens en welke valkuilen zij al eerder zijn tegengekomen. Het biedt inzicht in eventuele obstakels die hen eerder hebben weerhouden, waardoor je alvast naar gerichte oplossingen kunt zoeken. Bovendien kunnen deze antwoorden helpen bij het aanpassen van het initiatief aan de behoeften en interesses van de medewerkers.

Vraag 3: “Wat denk je zelf dat een mogelijke valkuil gaat zijn?”🕳️

Door deze vraag te stellen laat je de medewerker bewust worden van valkuilen. Hij of zij wordt tijdens het stellen van deze vraag al gestimuleerd om te zelf kijken naar oplossingen. Vaak zijn medewerkers zich niet bewust van de obstakels die hen kunnen gaan belemmeren bij een nieuw vitaliteitsinitiatief. Met deze vraag maak je collega’s al waakzamer en alerter voor tegenslagen die kunnen gaan komen tijdens het uitvoeren van een nieuw vitaliteitsinitiatief.

Niet alleen voor hen maar ook voor je vitaliteitsinitiatief is het belangrijk om een blik te werpen op mogelijke uitdagingen. Hierdoor kan je nog op tijd anticiperen op bijvoorbeeld afhaakmomenten en te hoge doelstellingen. Wanneer je weet dat er een onderdeel in je vitaliteitsprogramma is waar medewerkers moeite mee hebben, kun je op dat moment extra ondersteuning, supervisie, motivatie en inspiratie bieden. Bijvoorbeeld wanneer een collega super gemotiveerd is en enthousiast meedoet, maar weet dat hij of zij vaak te streng voor zichzelf is, kan het zijn dat de motivatie weg zakt wanneer een klein doel niet behaald wordt. Je kunt de doelen van je initiatief wat verlagen of optijd ingrijpen wanneer deze collega de motivatie verliest door in gesprek te gaan en de collega weer te motiveren.

Vraag 4:” Wat vind jij het minst leuke onderdeel van dit initiatief, wat vind je het leukste onderdeel van dit initiatief?” ⚖️

Als HR-manager wil je ervoor zorgen dat je vitaliteitsinitiatief zowel effectief als aantrekkelijk is voor je medewerkers. Maar wat vinden ze eigenlijk leuk en minder leuk aan het initiatief? Met deze vraag kan je zien welke aspecten van het programma motiverend zijn en welke verbeterd kunnen worden om de betrokkenheid te vergroten.

Stel een collega vertelt dat hij of zij het minst enthousiast is over de groepsworkshops, omdat deze persoon zich ongemakkelijk voelt bij het delen van persoonlijke ervaringen. Aan de andere kant geniet hij of zij van de wekelijkse wandelingen en voelt hier wel veel meer vrijheid om zelf persoonlijke verhalen te vertellen. Je zou een vitaliteitsinitiatief bijvoorbeeld kunnen aanpassen naar een workshop die begint met een wandeling. Je zou de workshop om de week ook kunnen vervangen door een wandeling.

Als HR-manager sta je voor de uitdaging om een vitaliteitsinitiatief te creëren dat niet alleen effectief is, maar ook aansluit bij de verschillende behoeften en interesses van je medewerkers. Door de juiste vragen te stellen en actief te luisteren naar hun feedback, kun je een programma ontwikkelen of aanpassen naar een initiatief dat echt een verschil maakt in hun welzijn en prestaties.

Wil je ook nieuwe vitaliteitsinitatieven starten die zowel in teamverband als voor elke medewerker op individueel niveau aan te passen zijn? Plan met een van ons een afspraak en laten we dan snel een digitaal kopje koffie drinken.